Trabajo y Empleo en República Dominicana

Las regulaciones laborales dominicanas consagran el principio de territorialidad de las leyes laborales

1. ¿Podrían empleadores extranjeros contratar directamente en jurisdicción o es necesario actuar a través de una subsidiaria local?

Los empleadores extranjeros pueden contratar empleados directamente en la República Dominicana. La Ley de Inversión Extranjera de 1995 otorga a los inversionistas extranjeros los mismos derechos y obligaciones de los locales.

2. ¿Existe un límite a la cantidad (o proporción) de empleados extranjeros que pudiese tener un empleador?

Sí. No obstante el límite de un 20 por ciento, existen excepciones para empleados técnicos, administrativos o especializados, o miembros de la familia.

3. ¿Podrían los contratos de trabajo o labor y la terminación de los mismos estar sujetos a cualquier legislación que no fuese la de su jurisdicción?

Únicamente cuando dichas legislaciones otorguen condiciones más favorables a los empleados que las estipuladas en la legislación dominicana.

4. ¿Cuáles son los requerimientos para un contrato ser ejecutable? ¿Existen determinadas formalidades (formularios, registros, etc.) que los contratos laborales deberán adoptar a fin de ser ejecutables? ¿Existen algunos honorarios, tasas o impuestos generados por cualquiera de ellos?

Nuestra regulación laboral no requiere formalidades expresas en los contratos laborales a fin de que estos sean ejecutables. El contrato laboral puede ser tanto oral como escrito. El oral no requiere ninguna formalidad a fin de ser ejecutable. Con relación a los méritos de dichos contratos, a fin de que sean ejecutables no pueden limitar los derechos o prerrogativas de los empleados establecidos en el Código de Trabajo y legislación afín que sean de orden público.

5. ¿Cuáles son las implicaciones de contratar personal sin un claro contrato por escrito? ¿Podría tener algún efecto en el caso de litigio?

No es necesario formalizar contratos laborales por escrito. El contrato entre las partes será aquel que es puesto en práctica no obstante lo que pudiese contemplarse en un contrato por escrito. Se acostumbra que los contratos con personal administrativo o gerencial sean por escrito. La ventaja es su valor probatorio, en el caso de una disputa entre las partes relativa a los derechos específicos y obligaciones en el contrato.

6. ¿Cuáles son las obligaciones del empleador (seguro social y beneficios relacionados) con los empleados luego de su contratación? ¿Existen algunos beneficios sujetos a deducción de impuestos?

El empleador deberá realizar contribuciones al Sistema de Seguridad Social por seguro médico familiar, seguro de vejez, incapacidad y sobrevivencia y seguro contra riesgos laborales. Deberá contribuir a los pagos regulares del fondo de pensión al que pertenezca el empleado. Estas contribuciones pueden ser reportadas como gastos y deducidas previo al pago de impuestos por el empleador.

7. ¿Cuáles otros beneficios además de la remuneración en efectivo tienen los empleados? ¿Cuáles derechos de indemnización por despido podrían reclamar?

A una cantidad de beneficios: La indemnización por despido basada en la antigüedad del empleado, bono por participación de los beneficios, salario doble en Navidad y licencia de maternidad retribuida.

8. ¿Cuál es el papel de los sindicatos en relación a los empleadores extranjeros?

No existe diferencia en el papel de los sindicatos si los empleadores son extranjeros o domésticos.

9. ¿Tienen los empleados el derecho a crear sindicatos? ¿Es obligatorio a los empleadores honrar este derecho?

Sí. Este derecho está protegido por el Código de Trabajo y la Constitución. Los empleados y empleadores deben honrar este derecho.

10. ¿Podrían los sindicatos ser una parte independiente en una controversia laboral? ¿Cuáles son sus derechos y obligaciones frente al empleador y los empleados miembros del sindicato?

Pueden ser parte en una controversia laboral. Pueden actuar como demandante o demandado en un litigio laboral o acuerdos de negociaciones colectivas. Pueden establecer condiciones en sus estatutos en adición a aquellas contenidas en la ley, para la admisión de sus miembros y, en este sentido, autónomamente establecer las condiciones para su exclusión, siendo estas decisiones no apelables mediante ninguna acción. Los miembros de un sindicato en formación, hasta 20 miembros, y parte de los miembros de la junta de directores de un sindicato disfrutan de fuero sindical de acuerdo con la proporción indicada en el artículo 30 del Código de Trabajo. La Compañía no puede despedir un empleado protegido por el fuero sindical. Para esto, deberá someter el caso a una corte laboral para que determine si la causa del despido se debe o está relacionada con su actividad en el sindicato, o si se trata de una infracción relacionada con el incumplimiento de sus obligaciones derivadas del contrato laboral. Si la compañía despide al trabajador sin cumplir con esta formalidad, el despido puede ser considerado como nulo y sin efecto. De la misma manera, la compañía tampoco puede terminar el contrato laboral de un trabajador protegido por el fuero sindical mediante el desahucio. El Desahucio es cuando el empleado pone fin al contrato laboral con el empleado sin tener o alegar causa alguna. El desahucio realizado en estas condiciones no tiene efecto judicial. De igual manera, los sindicatos no pueden bloquear la libertad de trabajo, ni tomar ninguna medida para impedir a los empleados y empleadores ser miembros de la asociación o permanecer en la misma. Cualquier miembro de un sindicato podrá ser separado del mismo, no obstante cualquier cláusula en contrario en sus estatutos, sin ninguna obligación exceptuando el pago de las cuotas pendientes.

11. ¿Podría un sindicato solicitar, ocasionar o causar un paro laboral? De ser el caso, ¿cuáles recursos estarían disponibles al empleador?

Una huelga es la suspensión voluntaria del trabajo realizada colectivamente por los empleados en defensa de sus intereses comunes. Aunque los sindicatos podrían coordinar la huelga, esto no es una atribución específica de los mismos, sino que más bien es inherente a todos los empleados de la compañía, fuesen o no miembros del sindicato. Una huelga deberá estar limitada al acto de suspensión de labores. Las huelgas han sido concebidas en la legislación dominicana como una medida extrema que únicamente puede ser recurrida luego de haber agotado todos los posibles intentos de una negociación amigable. Por lo tanto, antes de declarar la huelga, los trabajadores deben notificar al Ministerio de Trabajo por escrito, explicando los motivos y deberán contar con la aprobación de por lo menos el 51 por ciento de la totalidad de los empleados, y deberán solicitar al Ministerio su mediación en pos de solucionar el conflicto, y si ésta es infructuosa, entonces se deberá asignar tres árbitros. La doctrina afirma que este requisito es demandado cuando el conflicto tiene una base económica, pero si al contrario la causa de la huelga tiene una base legal o un derecho, dicha diferencia debe ser sometida directamente al juez de trabajo. Durante la huelga, los trabajadores no pueden incurrir en actos violentos en contra de la empresa ni promover desordenes, y si dichas acciones tienen lugar, la compañía puede solicitar que la huelga sea declarada ilegal, con responsabilidad para los autores causantes del daño. Durante la duración de la huelga, la compañía puede solicitar al Departamento de Trabajo ordenar el retorno de los trabajadores quienes pudiesen ser necesarios a fin de mantener la indispensable labor de seguridad y conservación de las maquinarias, centros de trabajo y materia prima. La compañía tiene el canal de requerir a una corte laborar de emitir una orden judicial ordenando el retorno de los trabajadores a sus actividades y que procede designar árbitros para la solución de las diferencias. Si esta solicitud es sostenida por el juez, los empleados deberán regresar a sus labores dentro de un término de 72 horas, con responsabilidad contra aquellos que no obedezcan la decisión del juez.

12. ¿Cuál legislación rige la ejecución de relaciones internacionales o contratos de trabajos provistos para contratos comerciales internacionales, y en procedimientos comerciales internacionales a ser realizados dentro de su jurisdicción?

La Constitución Dominicana y las leyes laborales rigen la ejecución de los tratados y contratos laborales internacionales. A pesar que en principio, la legislación laboral es de aplicación territorial, cuando existe un conflicto de legislaciones de acuerdo con una legislación laboral específica, la aplicable es la más favorable al empleado.

13. ¿Cuáles tratados o convenciones internacionales son aplicables a las relaciones de trabajo o empleo en su jurisdicción? ¿Ha realizado su país alguna reserva o denunciado algún tratado?

La República Dominicana es miembro de la Organización Internacional del Trabajo, y ha asumido los acuerdos y recomendaciones propuestas, las cuales en su mayoría han sido incluidas en nuestra legislación.

14. ¿Son válidos y ejecutables en su jurisdicción los acuerdos de arbitraje para la solución de disputas laborales? ¿Existe en su jurisdicción alguna legislación que rige el arbitraje privado laboral o de empleo? ¿Podrían las controversias sobre asuntos laborales o de empleo en su jurisdicción ser resueltas mediante arbitraje privado (en su jurisdicción o en el exterior), o en cortes extranjeras?

El proceso de arbitraje para la solución de conflictos laborales está explícitamente contenido en las regulaciones laborales dominicanas. El Código de Trabajo, en su artículo 419 prevé que en todos los casos de conflictos laborales, de cualquier naturaleza, los empleados y trabajadores, o la asociación que los represente, pueden acordar someterse al juicio de árbitros elegidos libremente. La decisión rendida por la corte es únicamente válida siempre que no sea diferente a las disposiciones de orden público de la ley laboral.

15. ¿Requiere la ley que los procesos laborales o de trabajo sean conocidos en un lugar o jurisdicción especifica o requiere que los procesos sean conocidos en un idioma específico?

Las regulaciones laborales dominicanas consagran el principio de territorialidad de las leyes laborales dominicanas y este es un principio de orden público. Ejemplo: las partes no pueden mediante contrato invalidar la competencia territorial de una corte y otorgársela a otra. A fin de determinar la competencia territorial de una corte para conocer una demanda dada, lo siguiente es tomado en consideración: • El lugar de ejecución del contrato • Si la labor es ejecutada en varios lugares, por cualquiera de ellos a opción del demandante; • Por el lugar de domicilio del demandado; • Por el lugar de ejecución del contrato, si el domicilio del demandado es desconocido o dudoso, y • Si existen varios demandados, por el lugar del domicilio de cualquiera de ellos, a opción del demandante. Si el proceso o demanda es conocido por una corte laboral de ley común, el idioma a ser utilizado será el español, por ser el idioma oficial de la República Dominicana.

16. ¿Los procesos laborales o de trabajo generan o acumulan impuestos o cualquier tipo de honorarios, incluyendo honorarios de abogados?

No. Los procesos laborales están exentos del pago de impuestos de cualquier naturaleza. No obstante, los honorarios de abogados, si son cobrados y calculados de acuerdo con los estándares establecidos en la ley común de la República Dominicana. Esto es, en principio, deben estar en línea con el contrato de representación suscrito por el cliente y el abogado, o por la tarifa establecida por la Ley de Honorarios de Abogados No. 302.

17. ¿Existe en su jurisdicción un concepto estipulado para “demandas colectivas” en asuntos laborales o de trabajo? ¿Permite su legislación la consolidación de múltiples procesos laborales o de trabajo?

La regulación laboral consagra la potestad de los sindicatos de someter acciones y demandas en representación de sus miembros para ejecutar o interpretar cláusulas del pacto colectivo sobre condiciones de trabajo. El término “demanda colectiva” no existe en la regulación laboral, a nuestro conocimiento.

18. En su jurisdicción, ¿pueden abogados extranjeros servir como asesores en procesos laborales o de trabajo?

De ser así, ¿pueden actuar autónomamente o debe un abogado local actuar como co-asesor? ¿Existen algunos honorarios sujetos a impuestos? Primero, no es obligatorio a las partes comparecer ante una corte representadas por abogados. Pueden actuar en su propia defensa. Sin embargo, si decidiesen ser representadas por abogados, deben otorgarles la potestad para ello. Los abogados extranjeros, a fin de poder ejercer la profesión en nuestro país y representar las partes en procesos judiciales, deberán primero completar un procedimiento de validación de su título, autorización y subsecuente registro en el Colegio Dominicano de Abogados. Es decir, que automática y directamente no pueden participar en procesos laborales.

19. ¿Cuáles son las reglas sobre pruebas en los procedimientos?

En el sistema procesal laboral, prevalece la libertad de prueba. Esto significa que las partes tienen la libertad de proveer los medios de prueba en apoyo de sus respectivas posiciones dentro del litigio. El Código de Trabajo, en su artículo 541, establece una serie de modalidades de pruebas que pueden ser utilizadas por las partes en el proceso y, como tal, pueden ser suministradas o requeridas por el juez apoderado, a saber: actos auténticos públicos y privados; actas o registros de las autoridades administrativas de trabajo; los registros, libros contables, y otros documentos que las regulaciones laborales o legislaciones requieren a los empleadores y trabajadores; testimonio; suposiciones humanas, inspección indirecta de lugares y cosas, reporte de expertos, confesión y declaraciones juradas. Debe señalarse que en el área de trabajo no existe la jerarquía de la prueba. Es decir, que un elemento de prueba no tiene más valor probatorio que otro. En este aspecto, el juez tiene total libertad de evaluación de dicha prueba y tiene potestad para elegir cuál entre todas las remitidas a él es la más aconsejable. Ha sido decidido mediante precedente judicial que la acción del juez de rechazar la solicitud de una modalidad de prueba sugerida por las partes, no significa que su derecho de defensa ha sido violado, sobre las bases de que la corte estaba suficientemente edificada con las pruebas que le fueron sometidas.

20. ¿Son los laudos laborales emitidos por cortes extranjeras o cortes de arbitrajes reconocidos y ejecutables en su jurisdicción?

A fin de que una sentencia de una corte extranjera sea ejecutable en la República Dominicana, primeramente debe ser declarada como ejecutable por una corte dominicana, para lo cual examina lo siguiente:

• Si concuerda con la Constitución dominicana

• Su naturaleza regular e irrevocable

• Que no es contraria al orden público; y

• Que ha sido certificada por el Consulado dominicano del país de origen de la sentencia. Si la sentencia dada por la corte extranjera es definitiva, irrevocable, y cumple con los requisitos de un adecuado proceso, puede ser ejecutable en la República Dominicana, mediante un exequátur otorgado por una corte dominicana. Si la sentencia de la corte extranjera se origina en un país signatario del Código de Bustamante firmado el 27 de noviembre de 1928, dicha sentencia sería ejecutable siempre que cumpla con requerimientos similares a aquellos del exequátur. República Dominicana es parte de la Convención de Nueva York del 1958, sobre el Reconocimiento y Ejecución de Decisiones Arbitrales Extranjeras.

21. ¿Podrían las cortes o juntas de arbitraje otorgar medidas provisionales? De ser así, ¿cómo se ejecutan dichas medidas? ¿Son aplicables a activos localizados en el exterior?

Las cortes dominicanas pueden ordenar medidas conservatorias en el curso de un proceso laboral. Para tal fin, deberá solicitarse al juez competente una orden judicial, quien, luego de analizar la urgencia, o si el cobro del crédito aparenta estar en riesgo, él o ella puede ordenar imponer medidas conservatorias sobre los activos del deudor. No nos parece que esta orden judicial sea ejecutable en el exterior, dado de que no es una sentencia con la fuerza de su ejecución, más bien una orden administrativa.

22. ¿Pueden las cortes o juntas de arbitraje emitir ordenes, citaciones o utilizar otros procedimientos legales para compelir la producción de evidencia por un tercero o compelir un testigo de un tercero a comparecer por ante ellas? De ser así, ¿una corte de ley prestaría ayuda en la ejecución de dicha orden contra un tercero recalcitrante?

Sí, la corte puede, como un asunto de ley, ordenar a cualquier institución suministrar los documentos de apoyo al examen del proceso. Igualmente puede, de acuerdo con las reglas procesales de la ley común, como un asunto de ley de una parte, citar a cualquier persona cuya declaración parece ser útil para clarificación del proceso. En el caso de una negativa, puede sancionar con una multa.

23. ¿Puede una de las partes en un proceso laboral buscar compensación por parte de la corte o junta de arbitraje? ¿Cuál es el alcance de dicha compensación?

Sí, las cortes laborales pueden otorgar indemnización por daños a una parte como compensación en el caso de que la otra parte haya causado dichos daños como consecuencia de violar la ley laboral. Esto es sin menoscabo a las indemnizaciones señaladas y presentes en la ley laboral que se originan de la terminación unilateral y sin causa del contrato de trabajo, notificación y desahucio.

24. ¿Son definitivas las resoluciones emitidas por una corte laboral o junta administrativa? ¿Cuáles son las compensaciones disponibles a las partes?

Las sentencias emitidas por una corte laboral son ejecutables al tercer día de su notificación. Esto se traduce en la parte ganadora tener posibilidad de poner medidas tanto conservatorias como ejecutivas sobre los activos de la parte perdedora a fin de cobrar la deuda que le haya sido reconocida. A pesar de que la sentencia puede ser apelada, esto no suspende su ejecución. Para fines de suspender la ejecución, la parte interesada, mediante autorización de la corte, deberá consignar en un banco comercial un monto equivalente al doble del monto de la sentencia y subsiguientemente solicitar al juez de la corte ordenar la suspensión de la ejecución de la sentencia, hasta que haya sido decidida la apelación presentada.

25. ¿Cuáles son las bases para refutar una decisión y cuál es el período de tiempo que tiene una parte para refutar dicha decisión?

La parte que no esté contenta con la decisión de la corte deberá demandar que la misma contiene una distorsión de los hechos o que la ley ha sido erróneamente aplicada, a fin de apelar una sentencia de las cortes de la primera circunscripción. La parte que no esté contenta tiene un período de un mes para apelar la sentencia, contando a partir del día de notificación de la misma. En el caso de laudos, pueden ser refutados por nulidad bajo la presunción establecida en la ley común, o en casos en que viole las regulaciones laborales. El proceso de arbitraje no es comúnmente usado para resolver conflictos entre las partes, más bien para resolver conflictos relacionados con los contratos colectivos entre empleados y empleadores.

26. Si una parte somete una demanda en violación de un acuerdo para arbitraje, la solicitud del demandado de remitir la demanda a arbitraje es otorgada por las cortes laborales o juntas de arbitraje en circunstancias normales o ¿es irrenunciable el derecho a demandar?De ser así, ¿dicha petición sería tratada como una cuestión preliminar o será incluida en el rol para litigio de fondo de tal manera que el demandado también tendrá necesidad de defender el fondo de la demanda ante la corte?

El demandado, como una incompetencia de sus atribuciones, deberá presentar esta solución a la corte, y aún la corte puede reconocer la cláusula de arbitraje como una cuestión de ley, y ordenar la declinatoria del caso. Queda al criterio de la corte decidir sobre la cuestión de incompetencia presentada, o instruir el proceso y otorgar su decisión conjuntamente con el fondo del caso.

27. ¿Provee la ley para la acumulación de intereses sobre una adjudicación no pagada?

En la sentencia laboral misma otorgada por la corte, en el caso de adjudicar montos de dinero, la parte ganadora está ordenada a pagar una indexación de acuerdo con la variación que la moneda nacional haya sufrido desde la fecha en la cual la demanda fue presentada y la fecha de pronunciamiento de la sentencia.

28. ¿Tiene potestad la corte o junta de arbitraje para otorgar honorarios de abogados a la parte prevaleciente?

Sí.

29. Favor describir los estándares utilizados por las cortes para decidir revocar un laudo.

En principio, la acción puede ser iniciada mientras el laudo no haya sido ejecutado. La corte considerará las causas de nulidad, tales como: violación de las leyes laborales, cuando no existía un previo compromiso entre las partes; cuando el compromiso es nulo; y cuando los árbitros no estaban autorizados.

30. ¿Podría un laudo extranjero ser ejecutado si el laudo ha sido invalidado por la corte?

No, si el laudo ha sido declarado no válido no puede ser ejecutado por la parte.

31. ¿Qué opinión tiene con relación a las relaciones y acuerdos de trabajo y empleo para un abogado extranjero asesorando un cliente extranjero contemplando suscribir un negocio con una compañía de su jurisdicción? ¿Cuáles son sus alertas?

A pesar de que las escalas salariales dominicanas son bastante competitivas a escala mundial, los empleados se benefician de una rica protección por desahucio que suma alrededor de seis salarios semanales por cada año de empleo. Las cortes dominicanas tienden a ser proempleados. Es generalmente aconsejable hacer arreglos fuera de corte que litigar. El litigio incrementa los costos de los empleadores y los expone a acciones ejecutables en el caso de una sentencia adversa. Existe un principio laboral llamado indubio pro operatio, mediante el cual cualquier duda en la aplicación de un dado derecho u obligación deberá ser decidido a favor del empleado. Dicho esto, las leyes laborales dominicanas otorgan a los empleadores el derecho de elegir y terminar libremente sus empleados sin la participación de ninguna entidad gubernamental.

 

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